Diskriminierungsverbote im Arbeitsrecht


Der folgende Artikel von Ihrem Rechtsanwalt aus W├╝rzburg f├╝r das Arbeitsrecht Herrn W├╝st gibt einen kurzen ├ťberblick ├╝ber die Diskriminierungsverbote im Arbeitsrecht und nennt einige Beispiele aus der Rechtsprechung.

Als Rechtsgrundlage f├╝r Diskriminierungsverbote im Arbeitsrecht ist in erster Linie das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) zu nennen.
Nach ┬ž 1 AGG ist es Ziel des Gesetzes, Benachteiligungen aus Gr├╝ndern der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identit├Ąt zu verhindern oder zu beseitigen.
Nach ┬ž 7 AGG d├╝rfen Besch├Ąftigte wegen eines des oben genannten Grundes nicht benachteiligt werden. Eine Benachteiligung ist hierbei eine Verletzung vertraglicher Pflichten. Eine solche Vertragsverletzung, also die Benachteiligung am Arbeitsplatz, kann nicht nur durch den Arbeitgeber erfolgen, sondern vielmehr auch durch andere Besch├Ąftigte.


1.

Von hohem Interesse sind insbesondere derartige Diskriminierungsverbote bereits bei der Stellenausschreibung. Auch und gerade hier ist der vorzitierte ┬ž 1 AGG zu beachten.
Wo die Stellenausschreibung erfolgt, ist aber alleine dem Arbeitgeber ├╝berlassen.
Es ist mithin keine Benachteiligung wegen Alters, wenn der Arbeitgeber die Stelle lediglich im Internet ausschreibt, obschon davon auszugehen ist, dass das Internet vor allem durch j├╝ngere Personen genutzt wird.
Auch die Stellenausschreibung lediglich in beispielsweise typischen Frauenzeitschriften steht dem Arbeitgeber frei und stellt keine Diskriminierung wegen des Geschlechts dar.
Jedenfalls d├╝rfen die oben aufgez├Ąhlten Merkmale nicht Einstellungsvoraussetzung sein. Hiervon gibt es allerdings auch Ausnahmen, sogenannte Rechtfertigungsgr├╝nde, die in den ┬ž┬ž 8 bis 10 AGG aufgef├╝hrt sind.
┬ž 8 AGG regelt hierbei die (ausnahmsweise) zul├Ąssige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen.
┬ž 9 AGG regelt die (ausnahmsweise) zul├Ąssige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung.
┬ž 10 AGG regelt die (ausnahmsweise) zul├Ąssige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters.
Grunds├Ątzlich ist in Stellenausschreibungen die gew├Ąhlte Formulierung geschlechtsneutral zu halten. So kann beispielsweise nach einer ÔÇ×PflegekraftÔÇť gesucht werden, nicht jedoch nach einem ÔÇ×deutschen, jungen ArchitektenÔÇť.
Wird nach einem ÔÇ×HausmeisterehepaarÔÇť gesucht, ist auch dies problematisch, da dies gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaften diskriminieren k├Ânnte.
Oft liest man in derartigen Stellenausschreibungen auch Formulierungen wie ÔÇ×wir suchen f├╝r unser junges TeamÔÇŽÔÇť oder ÔÇ×gute Deutschkenntnisse in Wort und SchriftÔÇť.
Diese Formulierungen k├Ânnen gegen das Diskriminierungsverbot versto├čen, letztere allerdings jedenfalls dann nicht, wenn dies zwingende Voraussetzung f├╝r die Art der T├Ątigkeit ist.


2.

Eine gro├če Rolle spielt das Diskriminierungsverbot auch bei der Entgeltzahlung.
Die Rechtsprechung unterscheidet hierbei die unmittelbare Entgeltdiskriminierung von der mittelbaren Entgeltdiskriminierung.
Das Verbot der unmittelbaren Entgeltdiskriminierung meint ganz plakativ, dass f├╝r ÔÇ×gleiche ArbeitÔÇť auch ÔÇ×gleiches GeldÔÇť zu zahlen ist. Dies betrifft auch Sondergratifikationen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld.
Die sog. mittelbare Entgeltdiskriminierung meint zun├Ąchst neutral wirkende Vorschriften und Ma├čnahmen, die sich aber in der Realit├Ąt benachteiligend auswirken. So d├╝rfen bez├╝glich der Entgeltzahlung nicht Teilzeitbesch├Ąftigte gegen├╝ber Vollzeitbesch├Ąftigten diskriminiert werden.


3.

Aus ┬ž 81 Abs. 2 S. 1 SGB IX folgt, dass schwerbehinderte Menschen nicht wegen ihrer Behinderung diskriminiert werden d├╝rfen.
Allerdings hat ein Arbeitgeber grunds├Ątzlich sehr wohl das Recht, bei der Auswahl der Arbeitnehmer aus schwerbehinderten und nicht behinderten Menschen diese nach Leistung und Eignung des jeweiligen Bewerbers zu treffen.
Im Zweifel ist es allerdings der Arbeitgeber, der beweisen muss, dass er seine Auswahl bzw. die unterschiedliche Behandlung von schwerbehinderten und nicht behinderten Menschen aus sachlichen Gr├╝nden trifft oder getroffen hat, und gerade nicht die Behinderung ein Kriterium f├╝r die Ungleichbehandlung war. Er tr├Ągt mithin in einem Prozess die Beweislast.