Arbeitsrechtliche Regelungen in der Schwangerschaft


In Zeiten, zu denen eine Frau schwanger ist, gilt f├╝r sie im Arbeitsrecht der sog. Mutterschutz.

Der sog. Mutterschutz findet seine gesetzliche Normierung im sog. Mutterschutzgesetz. Dieses Gesetz sch├╝tzt die schwangere Frau f├╝r die Dauer der Besch├Ąftigung w├Ąhrend der Schwangerschaft (und auch noch die ersten Wochen ├╝ber die Geburt hinaus) vor Gefahren f├╝r Leben und Gesundheit. Dar├╝ber hinaus werden mit diesem Gesetz auch M├╝tter vor Verdiensteinbu├čen und K├╝ndigungen vor und nach der Schwangerschaft gesch├╝tzt.


1.

Das Mutterschutzgesetz gilt nicht nur f├╝r Arbeitnehmerinnen, sondern dar├╝ber hinaus auch f├╝r Auszubildende, Praktikantinnen usw. Gleichg├╝ltig ist auch, ob das Arbeitsverh├Ąltnis nur auf Probe abgeschlossen worden ist bzw. es sich beispielsweise lediglich um eine Neben- bzw. Teilzeitbesch├Ąftigung handelt. Auch in diesen F├Ąllen ist das Mutterschutzgesetz grunds├Ątzlich anwendbar.

Nicht anwendbar ist das Mutterschutzgesetz beispielsweise f├╝r Selbst├Ąndige oder Organmitglieder juristischer Personen.

Es besteht f├╝r werdende M├╝tter keine Verpflichtung, dem Arbeitgeber ├╝ber die Schwangerschaft zu informieren, allerdings existiert eine sog. ÔÇ×Soll-VorschriftÔÇť im Mutterschutzgesetz, wonach werdende M├╝tter ihren Arbeitgeber ├╝ber die Schwangerschaft und das voraussichtliche Datum der Geburt unterrichten sollen. Eine bestimmte Form f├╝r diese Mitteilung sieht das Gesetz nicht vor.

Allerdings ist die werdende Mutter dann zur Mitteilung der Schwangerschaft gegen├╝ber ihrem Arbeitgeber verpflichtet, wenn hiervon berechtigte Interessen des Arbeitgebers tangiert sind.

Diese M├Âglichkeit besteht in Berufen, in denen in solchen F├Ąllen Besch├Ąftigungsverbote f├╝r schwangere Frauen greifen.

Die Interessen des Arbeitgebers sind auch dann tangiert, wenn es in der Natur des ausge├╝bten Berufs liegt, dass dieser von einer schwangeren Frau gar nicht mehr ausge├╝bt werden kann. Dies ist beispielsweise der Fall bei Profisportlerinnen.

Auch in diesen F├Ąllen besteht eine Mitteilungspflicht gegen├╝ber dem Arbeitgeber von der Schwangerschaft.

Hat die Arbeitnehmerin allerdings ihren Arbeitgeber ├╝ber die Schwangerschaft informiert, so muss sie ihn beispielsweise aber auch dar├╝ber informieren, wen die Schwangerschaft vorzeitig endet.

Wird der Arbeitgeber von seiner Arbeitnehmerin informiert, dass sie schwanger ist, muss er dies der Aufsichtsbeh├Ârde mitteilen.

Praktisch gro├če Relevanz hat auch der Umstand, dass bei einem Einstellungsgespr├Ąch auf entsprechende Nachfrage des Arbeitgebers nicht mitteilen muss, ob sie schwanger ist. Sie hat also insoweit keine Offenbarungspflicht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 2003 entschieden.

Schon die Frage nach der Schwangerschaft einer einzustellenden Arbeitnehmerin ist unzul├Ąssig, gleichg├╝ltig um welches Arbeitsverh├Ąltnis es sich handelt, also auch, wenn es beispielsweise nur zur Probe abgeschlossen werden soll. Dies hat der europ├Ąische Gerichtshof im Jahre 2001 entschieden.


2.

Die sog. Besch├Ąftigungsverbote sind in ┬ž 3 MuSchG geregelt.

Nach dieser Vorschrift d├╝rfen werdende M├╝tter nicht besch├Ąftigt werden, soweit nach ├Ąrztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Besch├Ąftigung gef├Ąhrdet ist (┬ž 3 Abs. 1 MuSchG).

W├Ąhrend der letzten sechs Wochen d├╝rfen werdende M├╝tter nicht besch├Ąftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdr├╝cklich bereit erkl├Ąren (┬ž 3 Abs. 2 MuSchG).

Hier ist stets auf den individuellen Gesundheitszustand der schwangeren Frau abzustellen. Daneben spielt es selbstverst├Ąndlich auch eine Rolle, welche T├Ątigkeit die schwangere Frau aus├╝bt.

Auch nach der Entbindung besteht ein sog. Besch├Ąftigungsverbot. In ┬ž 6 Abs. 1 MuSchG ist geregelt, dass M├╝tter bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht besch├Ąftigt werden d├╝rfen. Handelt es sich um Fr├╝h- oder Mehrlingsgeburten, gilt dieses Besch├Ąftigungsverbot f├╝r den Ablauf von zw├Âlf Wochen nach der Entbindung.

Hinzu kommt nach dieser Vorschrift bei Fr├╝hgeburten der Zeitraum der Schutzfrist, der nach ┬ž 3 Abs. 2 MuSchG nicht in Anspruch genommen werden konnte.


3.

Wie bereits eingangs ausgef├╝hrt genie├čen M├╝tter nach dem MuSchG einen besonderen K├╝ndigungsschutz. Dies ist in ┬ž 9 MuSchG geregelt.

Nach ┬ž 9 Abs. 1 MuSchG ist die K├╝ndigung gegen├╝ber einer Frau w├Ąhrend der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzul├Ąssig, wenn zum Zeitpunkt der K├╝ndigung die Schwangerschaft oder Entbindung dem Arbeitgeber bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach der K├╝ndigung mitgeteilt wird.

Allerdings kann die f├╝r den Arbeitsschutz zust├Ąndige oberste Landesbeh├Ârde oder eine von ihr bestimmte Stelle in besonderen F├Ąllen, die nicht mit dem Zustand der Frau w├Ąhrend der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Wochen nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die K├╝ndigung f├╝r zul├Ąssig erkl├Ąren (┬ž 9 Abs. 2 S. 1 MuSchG).

Solche besonderen F├Ąlle k├Ânnen insbesondere sein eine Betriebsstilllegung oder sonstige wichtigen Gr├╝nde im Sinne von ┬ž 626 BGB. Zu denken ist hier insbesondere auch an Straftaten, die eine Frau am Arbeitsplatz begeht.

In jedem Fall muss die K├╝ndigung aber auch in diesen F├Ąllen schriftlich ausgesprochen werden. Die K├╝ndigung muss dar├╝ber hinaus den zul├Ąssigen K├╝ndigungsgrund angeben (┬ž 9 Abs. 2 S. 2 MuSchG).


Wird einer Frau dennoch w├Ąhrend der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung gek├╝ndigt, ohne dass ein besonderer Grund f├╝r diese K├╝ndigung vorliegt, muss sie sich jedoch ebenfalls, wie in allen anderen F├Ąllen einer K├╝ndigung auch, mit einer K├╝ndigungsschutzklage innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der K├╝ndigung wehren.


Andererseits kann eine Frau nach ┬ž 10 Abs. 1 MuSchG w├Ąhrend der Schwangerschaft und w├Ąhrend der Schutzfrist von vier Monaten nach der Entbindung das Arbeitsverh├Ąltnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung k├╝ndigen (┬ž 10 Abs. 1 MuSchG).

Hierbei handelt es sich um ein sog. Sonderk├╝ndigungsrecht der Arbeitnehmerin.


4.

Nach ┬ž 11 Abs. 1 MuSchG ist den unter dem Geltungsbereich des MuSchG fallenden Frauen, soweit sie nicht Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften der Reichsversicherungsordnung beziehen k├Ânnen, vom Arbeitgeber mindestens der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten drei Monatevor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist, weiter zu gew├Ąhren, wenn sie wegen eines Besch├Ąftigungsverbots oder wegen des Mehr-, Nacht- und Sonntagsarbeitsverbots teilweise oder v├Âllig mit der Arbeit aussetzen.

┬ž 13 MuSchG regelt, dass Frauen grunds├Ątzlich w├Ąhrend der Zeit der Schutzfristen sowie f├╝r den Entbindungstag Mutterschaftsgeld erhalten.

┬ž 15 MuSchG regelt sonstige Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft wie zum Beispiel ├Ąrztliche Betreuung und Hebammenhilfe, Versorgung mit Arzneimitteln, station├Ąre Entbindung und ├Ąhnliches. Soweit die Frau gesetzlich krankenversichert ist, hat sie auf diese Leistungen auch einen gebundenen Anspruch.

In ┬ž 17 MuSchG ist schlie├člich der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer geregelt.

Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Besch├Ąftigungsverbote nicht oder nicht vollst├Ąndig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im n├Ąchsten Kalenderjahr beanspruchen (┬ž 17 S. 2 MuSchG).


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